Mutterschutz

Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes

Das MuSchG gilt für alle Frauen, welche den Status einer Beschäftigten im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV haben. Als Beschäftigung in diesem Sinne gilt die „nichtselbständige Arbeit“, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis.

Weiterhin gilt das MuSchG für Schülerinnen und Studentinnen. Letztere fallen dann unter das MuSchG, wenn „die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder wenn sie ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten.“ Schulen und Hochschulen in diesem Sinne müssen somit seit dem 01.01.2018 auch eine Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG durchführen.

Schutzfristen

Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen.

Die Schutzfrist vor der Entbindung unterliegt allerdings der Besonderheit, dass sich die Schwangere in diesem Zeitraum ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären kann. Erfolgte eine entsprechende ausdrückliche Bereiterklärung der Frau, so ist der Arbeitgeber auch grundsätzlich verpflichtet, sie in dieser Zeit weiterhin zu beschäftigen.

Die schwangere Frau kann in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung ihre Bereiterklärung zur Weiterbeschäftigung jederzeit mit „Wirkung für die Zukunft“ ohne Begründung widerrufen.

Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen, eine Beschäftigung auf Wunsch der Frau ist rechtlich nicht möglich.

Auch im Falle einer Totgeburt (Leibesfrucht mindestens 500g) liegt eine Entbindung vor. Bei einer Fehlgeburt sind die nachgeburtlichen Schutzfristen jedoch nicht anzuwenden. Allerdings greift hier der mutterschutzspezifische Kündigungsschutz.

Bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten verlängert sich die nachgeburtliche Schutzfrist auf 12 Wochen. Die nachgeburtliche Schutzfrist von 12 Wochen gilt auch für Kinder, bei denen eine Behinderung ärztlich festgestellt wurde, die Verlängerung von 8 auf die 12 Wochen muss von der Mutter beim Arbeitgeber beantragt werden. Weiterhin muss sie ihrer Krankenkasse über den gestellten Antrag informieren, damit die Krankenkasse die verlängerte Schutzfrist bei der Auszahlung des Mutterschaftsgeldes entsprechend berücksichtigen kann.

Die nachgeburtlichen Schutzfristen von 8 bzw. 12 Wochen verlängern sich bei Frühgeburten um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung.

Bei Schülerinnen und Studentinnen besteht die Besonderheit, dass die Ausbildungsstelle diese auch innerhalb der Schutzfristen von 8 bzw. 12 Wochen wieder tätig werden lassen darf, wenn die Mütter dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangen. Die Erklärung kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden.

Verstirbt das Kind innerhalb der nachgeburtlichen Schutzfristen von 8 bzw. 12 Wochen, so darf der Arbeitgeber eine Frau unter folgenden Voraussetzungen innerhalb der Schutzfristen beschäftigen:

  • es sind 2 Wochen nach der Entbindung vergangen
  • die Frau erklärt sich ausdrücklich dazu bereit und
  • nach ärztlichem Zeugnis spricht nichts dagegen.

Die Frau kann ihre Bereiterklärung zur Wiederbeschäftigung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

 

Gestaltung der Arbeitsbedingungen

Bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen muss der Arbeitgeber die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Frau und ihres Kindes treffen. Diese Schutzmaßnahmen müssen auf ihre Wirksamkeit überprüft werden und sich ändernden Gegebenheiten angepasst werden.

Der Gesetzgeber will vermeiden, dass voreilig betriebliche Beschäftigungsverbote festgelegt werden, da dies mit der Zielsetzung des MuSchG (grundsätzliche Ermöglichung der weiteren Beschäftigung) nicht vereinbar ist. Werden unverantwortbare Gefährdungen festgestellt, so muss der Arbeitgeber die folgende Rangfolge für Schutzmaßnahmen einhalten:

  • Die Arbeitsbedingungen sind durch Schutzmaßnahmen entsprechend umzugestalten. Kann die unverantwortbare Gefährdung dadurch ausgeschlossen werden, kann die bisherige Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz weiterhin ausgeübt werden.
  • Sofern die Umgestaltung des Arbeitsplatzes wegen eines unverhältnismäßig hohen Aufwands nachweislich nicht möglich ist, kommt als zweite Option die Umsetzung auf einen zumutbaren geeigneten Arbeitsplatz in Betracht.
  • Erst wenn auch die Umsetzung auf einen „ungefährlichen“ Arbeitsplatz nicht möglich ist, greift ein betriebliches Beschäftigungsverbot und eine Weiterbeschäftigung darf nicht erfolgen. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass die Arbeitsleistung auch tatsächlich eingestellt wird.

 

Beschäftigungsverbote

Das betriebliche Beschäftigungsverbot (nach altem Mutterschutzgesetz „generelles Beschäftigungsverbot“) ist als ultima ratio zu sehen. Es darf nur in dem Umfang erfolgen, in dem es zum Ausschluss der unverantwortbaren Gefährdung erforderlich ist. Das betriebliche Beschäftigungsverbot kann also auch nur für Teile der durchzuführenden Arbeiten gelten.

Beim ärztlichen Beschäftigungsverbot (nach altem Mutterschutzgesetz „individuelles Beschäftigungsverbot“) kommt es allein auf die individuelle Verfassung der Mutter (bzw. des ungeborenen Kindes) an.

Aus dem ärztlichen Zeugnis muss sich ergeben, dass bei Fortführung einer bestimmten Tätigkeit eine Gefährdung für Mutter oder Kind gegeben ist. Abzustellen ist auf die konkrete Tätigkeit, welche die Schwangere ausübt.

Abzugrenzen ist das ärztliche Beschäftigungsverbot von den Fällen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

 

Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz

Im Mutterschutzrecht gilt der Grundsatz, dass „unverantwortbare“ Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau und ihres Kindes ausgeschlossen werden müssen. Hieraus ergibt sich zwangsläufig, dass es Tätigkeiten gibt, welche der Arbeitgeber Schwangere und Stillende nicht ausführen lassen darf.

Regelbeispiele für unzulässige Tätigkeiten für Schwangere finden sich in § 11 MuSchG und für stillende Frauen in § 12 MuSchG. Diese Aufzählungen sind allerdings nicht abschließend.

Beurteilt werden nur die Gefährdungen, die im Vergleich zum allgemeinen Lebensrisiko mit einer signifikant erhöhten Wahrscheinlichkeit zu einer gesundheitlichen Beeinträchtigung führen.

Somit müssen bei der Gefährdungsbeurteilung folgende Fragen beantwortet werden:

  1. Kann die Tätigkeit / die Exposition zu einer Gefährdung von Schwangeren und oder deren ungeborenen Kindern führen?
  2. Wenn ja, ist diese Gefährdung im Vergleich zum allgemeinen Lebensrisiko signifikant erhöht?

Auszug aus dem „Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend“:

„Diese Gefährdung muss einen hinreichenden Bezug zur ausgeübten beruflichen Tätigkeit aufweisen. Dies setzt voraus, dass bei Frauen, die unter bestimmten Arbeitsbedingungen arbeiten, im Vergleich zu Frauen, die den betreffenden Arbeitsbedingungen nicht ausgesetzt sind, eine signifikant erhöhte Wahrscheinlichkeit des Eintritts einer gesundheitlichen Beeinträchtigung besteht. Gefährdungen, die außerhalb des Arbeitsumfeldes und unabhängig von den beruflichen Tätigkeiten in gleicher Weise bestehen (allgegenwärtige Gefährdungen), werden nicht erfasst.

Dementsprechend löst beispielsweise die Möglichkeit, dass Ihre Mitarbeiterin an einer Infektion erkrankt, keine mutterschutzrechtlichen Schutzmaßnahmen aus, soweit die Erkrankungs-wahrscheinlichkeit am Arbeitsplatz gegenüber der Erkrankungswahrscheinlichkeit außerhalb des Arbeitsumfelds (z. B. beim Einkaufen) nicht erhöht ist. In diesen Fällen stellt sich die Gefährdung als allgemeines Lebensrisiko dar, deren Vermeidung grundsätzlich außerhalb Ihrer Verantwortlich